door: Emma Meertens | 5 oktober 2023
Begin dit jaar publiceerden we een artikel over een toen nog uit te voeren onderzoek naar werknemers en werkgevers in de sportsector. Inmiddels is het onderzoek uitgevoerd op initiatief van Samen Presteren, het Arbeidsmarktfonds van en voor de sportsector, en zijn de data verzameld en geanalyseerd. Daniël van Hassel, onderzoeker bij CAOP (de organisatie die verantwoordelijk is voor de uitvoering), vertelt over de resultaten en aanbevelingen.
Aanleiding voor het onderzoek waren diverse landelijke (beleids)ontwikkelingen die van invloed zijn op de arbeidsmarkt van de sportsector. Deels gaat het dan over oplossingen die vanuit de sector zelf zijn geïnitieerd, zoals de Human Capital Agenda Sport. Hierin wordt onder andere ingezet op de samenwerking met andere sectoren, maar ook het professionaliseren van de sport. Daarnaast gaat het over meer algemene ontwikkelingen wat betreft de arbeidsmarkt. Zo benadrukte de Sociaal-Economische Raad het fenomeen hybride werken en welke gevolgen dit heeft voor werknemers en werkgevers.
"Wat interessant is: de werkgelegenheid in de sportsector blijft stijgen"
Drie thema's onderzocht
In het onderzoek uitgevoerd op initiatief van arbeidsmarktfonds Samen Presteren naar werknemers en werkgevers in de sportsector zijn grofweg drie onderwerpen onderzocht: 1) de werknemerssamenstelling zoals die nu is, 2) de werknemerssamenstelling zoals die in de toekomst nodig is en (3) in hoeverre er in de sportsector gewerkt wordt met strategisch personeelsbeleid en strategische personeelsplanning. Om de huidige werknemerssamenstelling in beeld te brengen, hebben de onderzoekers gebruik gemaakt van de gegevens die bekend zijn bij het pensioenfonds PFZW. Daniël van Hassel legt uit wat hieruit is gekomen:
“Een aantal van de uitkomsten zagen we ook in eerdere arbeidsmarktanalyses. Wat interessant is: de werkgelegenheid in de sportsector blijft stijgen. Verder is het een relatief jonge sector, de gemiddelde leeftijd ligt rond de 40 jaar. De man-vrouwverhouding is nagenoeg gelijk, dat is sinds 2014 nauwelijks veranderd.” Daarnaast benoemt Van Hassel dat er minder nulurencontracten worden gegeven in vergelijking met eerdere jaren. Het aandeel contracten voor onbepaalde tijd is stabiel gebleven: “Dat zegt ook iets over de werkzekerheid die werknemers hebben. Het gemiddeld aantal fte is over de periode 2014-2021 toegenomen, van 0,66 naar 0,70. Oftewel naar 3,5 dag per week.”
In 2014 en latere arbeidsmarktanalyses is er niet naar de werknemerssamenstelling van de toekomst gekeken. “Destijds was het veel meer gericht op de stand van zaken en minder toekomstgericht”, zo verklaart de CAOP-onderzoeker. In het meest recente onderzoek dus wel: wat zijn de verwachtingen en behoeften voor de functies en competenties in de komende jaren? Daniël van Hassel: “De behoefte lijkt voornamelijk te zitten op het gebied van communicatie en PR. Organisaties willen nog meer naar buiten treden. Daarnaast zien we ook een behoefte aan projectmedewerkers en ICT’ers.” Wat betreft de vaardigheden geeft het grootste deel van de werkgevers aan dat personeel met communicatieve vaardigheden relevant is in de komende jaren. Maar ook plannen en organiseren, zelfstandig werken en samenwerken worden vaak als relevant gezien. Dat laatste aspect hangt nauw samen met de aanleiding van het onderzoek waarin ook gepleit wordt om meer het contact met andere sectoren aan te gaan.
Scholingsmogelijkheden?
Echter blijkt uit het onderzoek dat werknemers niet altijd het gevoel hebben voldoende scholingsmogelijkheden te hebben om zich te ontwikkelen. 81% van de werkgevers vindt dat werknemers voldoende scholingsmogelijkheden hebben. Werknemers lijken daar toch iets anders tegenaan te kijken; 66% geeft aan voldoende scholingsmogelijkheden te hebben. Een belangrijke kanttekening bij deze uitkomsten is dat de werkgevers die de enquête hebben ingevuld, niet per se de werkgevers zijn van de werknemers die deze hebben ingevuld. “Wel geven zowel de werkgevers als de werknemers aan dat de werknemers goed toegerust zijn wat betreft de vaardigheden en kennis die nodig is voor hun functie. De vraag is wel: blijft dat in de toekomst ook zo?”
"Je kunt je afvragen of organisaties niet bewuster moeten omgaan met strategische personeelsplanning"
Een duidelijk aandachtspunt dat in het onderzoek naar voren komt is het strategische personeelsbeleid en de personeelsplanning. Met een strategisch personeelsbeleid wordt het personeelsbeleid zoveel mogelijk afgestemd op de strategie, structuur en cultuur van de organisatie. Met strategische personeelsplanning wordt richting de toekomst beoogd medewerkers met de juiste kwaliteiten op de juiste plek te krijgen. “Je ziet dat beide thema’s bij een meerderheid van de organisaties nog weinig aandacht krijgen. Daarbij valt verder op dat er nauwelijks gebruik gemaakt wordt van tools of andere ondersteuning. Mogelijk heeft dit te maken met dat sportorganisaties over het algemeen relatief klein zijn qua personeelsomvang, waardoor men al het idee heeft er goed zicht op te hebben en er dus niet nagedacht hoeft te worden. Toch kun je je afvragen of organisaties niet bewuster moeten omgaan met strategische personeelsplanning aangezien inzicht in de huidige en toekomstige personeelssamenstelling van belang is om te kunnen anticiperen op veranderingen, ongeacht de grootte van de organisatie.”
Inspiratiebron
Initiatiefnemer voor het onderzoek, Samen Presteren, ziet de uitkomsten van het rapport als een inspiratiebron. Marc Elffers, bestuurder bij Samen Presteren alsmede directeur van de WOS (de Werkgeversorganisatie in de Sport), licht toe: “Het rapport roept vragen op en daagt uit. Met name op de gebieden waar het nog niet optimaal gaat. Daar kunnen we als fonds op inspringen, met een breed scala aan oplossingen: opleidingen, bijeenkomsten, informatie en andere interventies.” Collega-bestuurder Hanan Yagoubi, die namens het FNV de werknemers vertegenwoordigt, licht verder toe: “Met de uitkomsten van dit onderzoek hopen we ook concrete invulling te geven aan afspraken die we maken in de cao Sport. Daarmee werken we integraal aan het verbeteren van de gehele arbeidsmarkt binnen de sector Sport. Met behulp van middelen vanuit het arbeidsmarktfonds Samen Presteren kunnen we ook echt een vertaalslag maken.”
Zowel werkgevers als werknemers hebben een verantwoordelijkheid om meer aandacht te besteden aan loopbaanmogelijkheden en -ontwikkeling
Wat betreft de trends ten aanzien van de sportarbeidsmarkt ziet Daniël van Hassel een aantal zaken steeds terugkomen. “Over het algemeen is er veel tevredenheid over de arbeidsomstandigheden. Ook zien we een enorme bevlogenheid onder werknemers. De aandachtspunten rond ontwikkelmogelijkheden hebben we ook eerder teruggezien: werkgevers zijn daar vaak positiever over dan werknemers over het aanbod.” Wat Daniël van Hassel betreft hebben zowel de werkgevers als de werknemers een verantwoordelijkheid om meer aandacht te besteden aan loopbaanmogelijkheden en -ontwikkeling. “De werknemer moet enerzijds zelf het initiatief nemen en de regie pakken. De werkgever moet dat faciliteren en het ‘goede gesprek’ moet hierover gevoerd worden. Misschien zijn loopbaanstappen binnen de organisatie niet meteen mogelijk, maar wellicht kun je wel iets in de samenwerking met andere organisaties doen of juist meer focussen op de persoonlijke ontwikkeling binnen een bepaalde functie.”
Klaar voor toekomst?
Of de sportwereld nu klaar is voor de toekomst, is volgens onderzoeker Van Hassel een niet eenduidig te beantwoorden vraag. “Gelet op alle veranderingen is er in ieder geval ruimte voor voorbetering op een aantal vlakken.” Van Hassel denkt wel dat de sportsector een aantrekkelijke sector is om in te werken: “Een van de sterke punten is bijvoorbeeld de bevlogenheid van medewerkers, maar ook dat er veelal waardering van collega’s en leidinggevenden wordt ervaren.”
Voor meer informatie over het onderzoek: De toekomst van de arbeidsmarkt in de georganiseerde sportsector